Gestão participativa como diferencial Gestão participativa como diferencial
Por Antonio Luiz Mendes de Almeida Junior

Vivemos em um mundo no qual observam-se as empresas como verdadeiros organismos vivos, que precisam aprender a tornar-se flexíveis e a mudar para se manterem competitivas. Alianças são cada vez mais comuns e fundamentais, aumento do uso intensivo de tecnologia, a busca de recursos externos continua ampliando-se ao longo do tempo, a capacidade de aprendizagem contínua é um dos critérios de medição do grau de sucesso organizacional.

Hoje, o êxito de uma empresa ultrapassa a simples frieza dos resultados de um balanço positivo e, em verdade, o quanto esta corporação valoriza os seus empregados, o quanto contribui para a preservação do meio ambiente, o quanto ajuda a comunidade ao redor.

São aspectos tão fundamentais quanto qualquer outra argumentação financeira. Presenciamos, hoje, muitas organizações sendo avaliadas pelo mercado em função dos seus ‘balanços sociais’ e não, como seria de esperar, somente pelos seus balanços contábeis.

Neste “novo” contexto corporativo, a gestão participativa pretende transformar as pessoas em parceiros do negócio, participando dos custos e benefícios da atividade empresarial. É a evolução do processo democrático. A matéria prima dessa forma de gestão está nas pessoas e o que esta postura envolve de desafios e barreiras. O ser humano é extremamente complexo, é psicológico, biológico e social. Cada um tem nuances que o outro não possui e isso torna, muitas vezes, a gestão participativa difícil de ser exercida.

A gestão participativa pressupõe envolvimento e busca incessante do consenso em torno de objetivos estipulados. Por vezes demonstra-se impossível de ser realizada. A empresa percebe que “perde-se” tempo com tantas reuniões, com a administração de conflitos inerentes ao processo democrático, com as lentidões que começam a surgir nas tomadas de decisão. Nessa hora, se a base, se os valores da organização não estão bem consolidados, invariavelmente, acabam por abandonar o modus operandi. Os momentos de “crise” são as melhores oportunidades para observarmos o quanto à gestão participativa está ou não intrínseca nos executivos.

Na abordagem da gestão participativa, invariavelmente, precisamos mencionar a figura do líder com novas atribuições e uma nova visão estratégica. O líder de hoje também precisa ser diferente do líder de ontem.

Para Warren Bennis (1999:107): “O líder de hoje precisa criar uma cultura em que as pessoas retraídas possam comunicar suas idéias sem embaraços. Esses líderes estão comprometidos com a descoberta de problemas, e não só com a sua solução. Eles aceitam erros, até fracassos, pois sabem que assim aprenderão mais do que com o sucesso. (...) Líderes eficazes criam organizações adaptáveis, criativas e capazes de aprender. Essas organizações possuem a capacidade, por mais enfadonha que seja, de identificar problemas antes de se transformarem em crises. São capazes de reorganizar as idéias e informações necessárias para solucionar seus problemas. Não têm medo de testar possíveis soluções”.

O líder, sintonizado com as agruras internas e os desafios da organização pode, atuar como verdadeiro catalisador e solucionador de problemas, criando um espaço capaz de provocar um ambiente de trabalho saudável e como tal, contribuir positiva e decisivamente para o despertar da motivação nos indivíduos, aumentando o compromisso e o envolvimento dos mesmos com a empresa.

Na visão e nas palavras de Warren Bennis, professor e administrador americano que difundiu a liderança como uma aptidão acessível, podemos, claramente, perceber o novo papel que se impõe ao líder da atualidade e, como tal, este contexto empresarial demanda um novo perfil de dirigente. Atualmente, ainda é muito difícil encontrar executivos com qualificações consideradas razoáveis para assumir estes e outros desafios.

Ao contrário do que muitos executivos podem supor, a gestão participativa é, sem sombra de dúvida, compatível com hierarquias. As pessoas são envolvidas, estimuladas e desejosas de contribuir, em um clima de confiança entre as partes e isso não significa destruição dos centros de poder. Não se trata de promover a instalação do caos ou algo assim. O que muda, essencialmente, é a forma com que as coisas acontecem, é a promoção de um melhor ambiente de trabalho e do estímulo em cada um dos empregados para que verdadeiramente participem e contribuam para as decisões.

A antítese deste modelo de gestão é a atuação caracterizada pela imposição, pelo mandar, pela fiscalização e controles exacerbados, pela coação e, principalmente, por não ouvir nem discutir. Infelizmente, muitas organizações continuam atuando desta forma, sem perceber o quanto estes procedimentos empurram os seus talentos para fora de suas empresas.

A mudança cultural da organização que deseja incentivar a gestão participativa é o primeiro e mais importante passo a ser perseguido. A gestão participativa supõe algumas premissas que têm que ser avaliadas para saber se é realmente essa a filosofia de trabalho que a empresa deseja adotar. Ao envolver pessoas e hierarquia é importante perguntar se a liderança tem confiança total em seus colaboradores; ela admite que eles lhe falem com total liberdade? É capaz de ouvir opiniões dos colaboradores e adotá-las quando boas?

Por outro lado, os colaboradores estarão dispostos a aceitar a responsabilidade das decisões, os riscos de erros e acertos? O ambiente de trabalho é propício para este nível de exposição? A organização demonstra querer aprender com os erros ou atua de maneira punitiva e inibidora? Qual a visão atual dos executivos: lideram por exemplo, por hierarquia e cargo, por punição e coerção, por resultados ou ainda, por uma combinação nefasta desses fatores?

Todas as pessoas envolvidas devem ter a visão do negócio. Desde a faxineira até o mais alto executivo. Isso fará com que todos se envolvam e compreendam a importância das partes para o sucesso do todo. Já se foi o tempo em que cada um realizava o seu cada um e estava pouco preocupado com os resultados das outras áreas. A responsabilidade das vitórias e das derrotas deve ser dividida por todos os participantes nos processos.

Antonio Luiz Mendes de Almeida Junior
Diretor da Escola Superior Candido Mendes, UCAM
Tags: Gestão, Varejo, Varejista
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